時間給 マネジメントの難しさ

時間給で働くということを考えてみる。

働く時間で収入が決まる働き方だから、必要条件は

作業が明確に整理され、かつ難易度が平準化されていること。

そしてスタッフの能力、スキルがほぼ一定していることが条件になる。

 

なぜなら、能力があまりにバラバラだと、同じ量の仕事なら、能力の高いスタッフが早く終了し、

逆に収入が減るという逆転現象が起こるからだ。

従って、作業の難易度を明確にし、同じ量を同じ時間で終了されるような仕事でなければ、この制度は適切ではない。

 

例えば、小売店の販売員は一定時間、顧客の対応や品出し、発注などをおこなう。

同じ時間帯であれば、それほど販売額の差はつかないはずだ。

しかし、実際にはその差が大きいことがある。

販売額だけで評価すると、多額の販売をしたスタッフが評価されることになる。

しかし販売員の作業内容は、発注、清掃、陳列など雑務も多い。

時間も当然かかる。

しかし売上に結びつかないからといって、これをうまく避け、販売だけに集中しようとするスタッフがいたら、

これは不公平になる。

だから通常は交代でそうした間接業務の負担を適正に配分する。

 

そして、一定の期間が過ぎると、それぞれのスタッフの適性能力が明確になり、それがスタッフ間でも共有されるようになれば、

専門的にそれをやってもらうことで、効率アップを図る。

その成長が著しければ、時間給の変更もあり得るだろう。

 

しかし、作業が分解できず、公平に配分できない仕事もある。

例えば、難しい顧客なり、扱い商品なりを担当し、単価も異なる場合に、

そう簡単には担当を変更することができない。

そうした場合は、スタッフの評価は難しくなる。どのように差をつけるかは、マネジャーのスキルや力量に掛かってくる。

 

この場合でも、現場から叩き上げの管理者なら、ある程度把握ができているので、

その適性や価値評価が可能だ。これをマニュアル化しつつ

いかに改善していくのかを模索していく。

そうすると、改善の過程で、思わぬアイデアやプランを出してくるスタッフが現れる。

仕事の内容が変化してくると、必要なスキルが同じように変わってくる典型だ。

すると、従来の評価が通用しなくなる。

これは経営的な視点でそれらをリードできる管理職が必要になる。

管理者を教育する、視野を広げる教育が必要になるのだ。

 

このような変化があることを前提に、スタッフの評価を図らねばならにことを理解すれば

管理者の配置は極めて重要になる。

 

大変そうだから。

夜遅くまでやっているから。

といった共感ももちろん必要だが、

その仕事は改善できないのか、必要なのか、といった点で接しなければスタッフは成長しない。

 

人は仕事を通して成長する。

 

これは一つの真実であり、スタッフをマネジメントする側にとては重要なミッションだと思う。